Ochrona osób ujawniających informacje o nieprawidłowościach w miejscu zatrudnienia (whistleblowing scheme)

2014-12-05

Treść opinii wysłanej do Władysława Kosiniaka-Kamysza, Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

W odpowiedzi na pismo DPR-II-4101-396-RL/MB/14 dotyczące zajęcia stanowiska w sprawie przyznania szczególnej ochrony osobom ujawniającym informacje o nieprawidłowościach w miejscu zatrudnienia (ang. whistleblowing scheme) Konfederacja Lewiatan dostrzega ten problem i uważa, że należy dokonać wnikliwej analizy tego zjawiska na polskim rynku pracy. W kręgu naszych zainteresowań szczególnie chodzi o ujawnianie przez pracowników w interesie publicznym działań nielegalnych i nieetycznych, jak na przykład malwersacje finansowe, korupcja, ustawianie przetargów, niszczenie środowiska, które negatywnie wpływają na organizację życia gospodarczego, kondycję i renomę przedsiębiorstwa.     

Mamy też świadomość, że społeczna akceptacja tej formy prewencji jest niewielka i wiąże się z różnymi dylematami etycznymi, obyczajowymi, kulturowymi. Występowanie w obronie wyższych wartości, a przeciw sprawcom czynów nagannych, którymi są współpracownicy, klienci lub pracodawca, może być odbierane jako brak lojalności i niepotrzebne ingerowanie w relacje międzyludzkie.

Ważnym problemem są nadużycia i nieuczciwe praktyki, które mogą szkodzić wszystkim zainteresowanym stronom. Stąd należy zwrócić szczególną uwagę na istotę sygnalizowania. Definiując whistleblowing trzeba pamiętać, że jest to system wczesnego ostrzegania, który polega na ujawnianiu faktów, kierowaniu się dobrą wiarą i rozsądkiem, a nie bezpodstawnym szkalowaniu osób, celowym im szkodzeniu wbrew zasadom współżycia społecznego i dobrym obyczajom.

Nie odnosząc się szczegółowo do aksjologii zagadnienia mamy świadomość wątpliwości o charakterze normatywnym. W celu zachęcenia do demaskowania nieprawidłowości w miejscu pracy, sprawą kluczową staje się zapewnienie właściwej ochrony informatorowi, jak też stworzenie bezpiecznej procedury ujawniania pozyskanych przez niego wiadomości. Istniejące w tym zakresie regulacje prawne mogą być uznane za niewystarczające. Wiele problemów powstaje chociażby na tle przetwarzania danych osobowych.

Uważamy, że w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy istnieją regulacje, które mogą zapewnić ochronę sygnalistom, ale nie zawsze w stopniu dostatecznym. Wiele zależy od konkretnego przypadku.  

Podzielamy stanowisko, że źródłem ochrony pracowniczej są unormowania zakazujące jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, a także nakazujące przeciwdziałać mobbingowi. W naszej ocenie pomocne może też być orzecznictwo sądowe w zakresie przyczyn rozwiązywania z pracownikami umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.     

Chcemy zaznaczyć, że wątpliwości może budzić art. 25 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. W przypadku zbierania danych nie od osoby, której one dotyczą, pracodawca jest zobowiązany poinformować tę osobę między innymi o źródle danych, celu i zakresie gromadzenia danych, odbiorcach lub ich kategoriach. W systemie whistleblowing wskazanie źródła danych stoi w sprzeczności z podstawową zasadą wykrywania działań nielegalnych i nieetycznych, która polega na zapewnieniu całkowitej anonimowości demaskatorowi. Poufność musi być bezwzględnie zachowana, aby pracownik wiedzący o nadużyciach chciał je dobrowolnie ujawniać i nie obawiał się ujemnych następstw swej decyzji w środowisku pracy.

Wskazując na główne dylematy i problemy chcemy poinformować, że w Konfederacji Lewiatan trwają jeszcze konsultacje wewnętrzne dotyczące tego zagadnienia. W dniu 10 grudnia 2014 r. odbędzie się również debata Rady Dyrektorów Personalnych. W związku z powyższym, jak tylko uzyskamy wszystkie stanowiska zainteresowanych firm członkowskich, to przekażemy na ręce Pana Ministra dalsze szczegółowe uwagi i komentarze.   

 

Henryka Bochniarz

Prezydent Konfederacji Lewiatan