Projekt dyrektywy Blue Card

2008-10-13

23 października 2007 r. Komisja Europejska opublikowała projekt dyrektywy Rady w sprawie warunków wjazdu i pobytu pracowników wysoko wykwalifikowanych będących obywatelami państw trzecich (zwanej dalej „projektem Błękitnej Karty UE”). W chwili obecnej projekt ten jest przedmiotem dyskusji prowadzonej przez Parlament Europejski oraz Radę Unii Europejskiej ds. sprawiedliwości i spraw wewnętrznych.

Projekt tej dyrektywy jest jednym z ważniejszych aktów prawnych dotyczących europejskiego rynku pracy. Stoi on u podstaw wypełnienia kryteriów Strategii Lizbońskiej dotyczących innowacyjności i zaawansowania gospodarczego i technicznego gospodarki europejskiej. W obecnej sytuacji Europa nie ma odpowiedniej siły przyciągania do pracy najzdolniejszych pracowników, naukowców, inżynierów. Zazwyczaj wybierają oni pracę w USA lub Japonii. Aby gospodarka europejska stała się najbardziej rozwinięta, nowoczesna i innowacyjna na świecie niezbędne jest narzędzie umożliwiające przyciąganie najzdolniejszych, najlepszych pracowników z krajów trzecich.

Dlatego też z zadowoleniem przyjęto w środowisku pracodawców, także ze strony pracodawców zrzeszonych w PKPP Lewiatan, propozycję Komisji Europejskiej w sprawie dyrektywy, która stanowi ważny krok w kierunku zwiększenia atrakcyjności Unii Europejskiej jako miejsca pracy dla wysoko wykwalifikowanych pracowników. Do najistotniejszych wyzwań jakie stoją dziś przed Europą, w tym Polską, należy problem związany ze starzeniem się społeczeństwa i niedoborem pracowników posiadających odpowiednie kwalifikacje oraz umiejętności.

Oczywiście jest to stanowisko dość powszechne, co do którego nie ma sporu – ani między instytucjami unijnymi ani partnerami społecznymi. Jednak, jak to często bywa w przypadku uchwalania aktów prawnych, ogólna zgoda co do zasad generalnych nie ma zastosowania do szczegółowych rozwiązań. Krótko mówiąc diabeł tkwi w szczegółach. Dlatego też w procesie uchwalania tej dyrektywy należy niezwykle ostrożnie podejść do kwestii szczegółowych rozwiązań, ponieważ to one będą nadawały albo odbierały sens całości tej regulacji.

Niestety, ostatnio dochodzące z Brukseli i Strasburga sygnały z gremiów debatujących nad zmianami w przedłożonej przez Komisję dyrektywy, napawają poważnymi obawami. Zarówno w Parlamencie Europejskim jak i Radzie UE ds. sprawiedliwości i spraw wewnętrznych, w których obecnie projekt jest uzgadniany, zgłaszane są propozycje, które zaprzeczają celowości uchwalania tej dyrektywy. W swoim wydźwięku bowiem zaostrzają przepisy zaproponowane przez Komisję, które zostały stworzone i przedłożone po uwzględnieniu przede wszystkim społeczno-ekonomicznych racji i potrzeby rozwoju gospodarki europejskiej.

Dotyczy to szczególnie dwóch kluczowych aspektów dyrektywy – zdefiniowania pojęcia wysoko wykwalifikowanego pracownika oraz propozycji określenia warunków zatrudniania tego rodzaju pracowników, w szczególności w zakresie wynagrodzenia.

Zgodnie z pierwotną propozycją Komisji, wysoko wykwalifikowany pracownik to osoba posiadająca wyższe wykształcenie lub co najmniej trzy lata równoważnego mu doświadczenia zawodowego. Po negocjacjach Francuska Prezydencja zgłosiła kompromisowe rozwiązanie, zgodnie z którym liczba lat doświadczenia zawodowego powinna zostać zwiększona do pięciu. Jednak już w projekcie sprawozdania Parlamentu Europejskiego znalazł się wniosek, aby okres ten podnieść do sześciu lat, z czego co najmniej dwa lata powinny być pracą na stanowisku kierowniczym.

W związku z tym należy zadać pytanie czy, zwłaszcza wniosek zgłoszony przez Parlament Europejski, nie zniechęci europejskich przedsiębiorstw do zatrudniania potrzebnych im pracowników. A tym samym nie złamie sensu uchwalania nowego prawa, którego celem jest przecież zwiększenie wzrostu gospodarki europejskiej. Wiele bowiem osób będących obywatelami państw trzecich (np. pracownicy służby zdrowia, informatycy, czy inżynierowie) mogą wnieść istotny wkład w rozwój europejskich firm oraz gospodarek, bez konieczności posiadania dwuletniego doświadczenia w pracy na kierowniczych stanowiskach. Pracowanie na stanowisku kierowniczym nie jest przecież w żadnym wypadku rękojmią wysokich kwalifikacji, zwłaszcza w zespołach naukowców, w ośrodkach badawczych, gdzie pośród naukowców z ekspercką wiedzą wybierany jest kierownik, wyłącznie do celów administracyjnych. Z tego względu PKPP Lewiatan apeluje o pozostawienie definicji pracownika wysoko wykwalifikowanego w pierwotnym brzmieniu zaproponowanym przez Komisję. Zapewni to możliwość zaspokojenia odmiennych potrzeb kadrowych firm, z jakimi borykają się także i polscy przedsiębiorcy.

Jeśli chodzi natomiast o kryterium zezwolenia na pracę bazujące na wynagrodzeniu, pierwotna propozycja Komisji Europejskiej przewidywała wymóg miesięcznego wynagradzania wysoko wykwalifikowanych pracowników z krajów trzecich na poziomie nie niższym niż trzykrotność minimalnego miesięcznego wynagrodzenia brutto określonego przepisami prawa krajowego. Nowa propozycja wprowadza wymóg zapewnienia wynagrodzenia na poziomie nie mniejszym niż 150% przeciętnego wynagrodzenia brutto w danym państwie członkowskim. Parlament Europejski proponuje natomiast podnieść ten współczynnik do 170%. Oznacza to bardzo znaczące zwiększenie minimalnego wynagrodzenie dla tych osób oraz ingerencję w swobodę ustalania wynagrodzenia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Nie widać przy tym żadnego sensownego uzasadnienia dla podnoszenia tak wysoko poprzeczki płacowej. Przecież jeśli pracodawcy z danego kraju UE uda się zatrudnić pracownika z kraju trzeciego np. płacąc mu wynagrodzenie na poziomie 120 % średniego wynagrodzenia w tym kraju, a ten pracownik taką płacę zaakceptuje, to oznacza niższe koszty pracodawcy i wzmocnienie jego przewagi konkurencyjnej i możliwość zwiększenia kwoty na badania i rozwój. W bardzo wielu krajach świata przeciętny poziom wynagrodzenia w średnio rozwiniętym kraju UE uważany jest za niedostępnie wysoki.

Dlatego też pracodawcy sprzeciwiają się tym propozycjom, których celem jest odgórne (na poziomie UE) ustanowienie poziomu wynagrodzeń dla wysoko wykwalifikowanych pracowników z krajów trzecich. Uważamy, że proponowane kryterium, bazujące na wynagrodzeniu minimalnym/przeciętnym, może się stać poważną przeszkodą w zatrudnianiu pracowników będących obywatelami państw trzecich. 150% przeciętnego wynagrodzenia w skali roku oznacza w przypadku Polski 13 500 euro. Tak wysokie progi płacowe byłyby nie tylko poważną przeszkodą dla wielu firm chcących zatrudniać pracowników będących obywatelami państw trzecich, ale są również znacznie bardziej restrykcyjne, aniżeli obowiązujące obecnie w kilku Państwach Członkowskich krajowe kryteria dotyczące wysoko wykwalifikowanych pracowników (w Holandii oraz Belgii aktualne progi wynoszą w chwili obecnej odpowiednio 47 000 i 33 000 euro kiedy w świetle nowego projektu miałyby wynosić odpowiednio 53 700 i 51 450 euro).

Poza tym, mogłaby się pojawić różnica między wynagrodzeniami wysoko wykwalifikowanych pracowników posiadających obywatelstwo kraju przyjmującego, a wynagrodzeniami pracowników–imigrantów, co zwiększa ryzyko nierównego traktowania pracowników wykonujących tę samą pracę. Proponowane w projekcie rozwiązanie budzi w związku z tym poważne wątpliwości w odniesieniu do propozycji brzmienia art. 15 (1) (a) projektu, wprowadzającego zasadę równego traktowania - w zakresie wynagrodzeń - obywateli państw trzecich z obywatelami kraju zatrudnienia. Propozycja ta tym samym mogłaby doprowadzić do nierównego traktowania pracowników będących obywatelami danego państwa członkowskiego w porównaniu z lepiej opłacanymi pracownikami będącymi obywatelami państw trzecich.

Dlatego apelujemy o rozwagę i rezygnację z kryterium progu płacowego ustalanego na szczeblu UE. Uważamy, że zarówno propozycja Komisji, jak i tekst francuskiego kompromisu, naruszają zasadę pomocniczości, mogą prowadzić do nierównego traktowania pracowników krajowych i zagranicznych oraz niwelować cel dyrektywy, jakim jest zwiększenie zatrudnienia w UE wysoko wykwalifikowanych pracowników z krajów trzecich.