Pracodawcy z RDS o zmianach w pracy tymczasowej

2017-01-18

4 organizacje pracodawców, w tym Konfederacja Lewiatan, przekazały Jolancie Rusiniak, Sekretarz Rady Ministrów, wspólne stanowisko strony przedsiębiorców w sprawie projektowanych zmian w obszarze pracy tymczasowej. 

Stanowisko organizacji pracodawców reprezentowanych w Radzie Dialogu Społecznego w sprawie projektu ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (nr w wykazie prac Rady Ministrów - UD95) odnośnie uchylenia art. 13 ust. 3 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych

Zmiana ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (dalej: ustawa o zpt) prowadzi do pełnego zastosowania do pracownic tymczasowych art. 177 § 3 kodeksu pracy, zgodnie z którym umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

W wyniku projektowanej zmiany wszystkie umowy o pracę pracownic tymczasowych w ciąży, nawet umowy bardzo krótkie (kilkudniowe a nawet kilkugodzinne), które by uległy rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży przedłużą się do dnia porodu.

Zagrożenia o charakterze prawnym związane z projektowaną zmianą 

Sprzeczność projektowanej regulacji z następującymi przepisami prawa:

  1. art. 18 ust. 1 ustawy o zpt, zgodnie z którym umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika; przepis powyższy wyraźnie wiąże okres wykonywania pracy tymczasowej z okresem zapotrzebowania pracodawcy użytkownika na pracę, co jest zgodne z ideą i istotą pracy tymczasowej; w sytuacji braku zapotrzebowania brak także uzasadnienia do utrzymywania tego zatrudnienia bez pokrycia w możliwości zapewnienia pracy pracownikowi tymczasowemu;

  2. art. 13 ustawy o zpt wymagającym, aby umowa o pracę wskazywała pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Nawet gdyby udało się znaleźć pracę, agencja nie może skierować pracownicy, bez jej zgody (art. 177 § 3 k.p. w zw. z art. 5 ustawy o zpt), do innego rodzaju pracy bądź tożsamej pracy u innego pracodawcy użytkownika;

  3. art. 22 KP w zw. z art. 5 ustawy zpt, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, co rodzi po stronie pracownika roszczenie o dopuszczenie do pracy umówionego rodzaju, a co nie będzie możliwe w przypadku rezygnacji przez pracodawcę użytkownika z pracownicy w ciąży w trybie art. 18 ust. 2 przy jednoczesnym obowiązku zatrudniania jej przez agencję pracy tymczasowej.

 

Zagrożenia o charakterze społecznym i finansowym związane z projektowaną zmianą:

  1. bardzo duże obciążenie finansowe agencji, ponieważ w przypadku rezygnacji złożonej przez pracodawców użytkowników z powodu braku zapotrzebowania na dalszą pracę będą oni musieli na własny koszt utrzymać zatrudnienie pracownicy do końca ciąży;

  2. wzrost obciążenia dla budżetu państwa z uwagi na realne ryzyko, że wzrośnie odsetek kobiet przechodzących w bardzo krótkim czasie po spełnieniu warunków umożliwiających ochronę na zwolnienia lekarskie, aby zabezpieczyć sobie świadczenia chorobowe do końca ciąży i macierzyńskie; sprzyjać temu będzie brak związania i relacji z firmą zatrudniającą, co może przekładać się na szybsze „uciekanie" na zwolnienia lekarskie;

  3. można spodziewać się też, że z uwagi na planowane zastosowanie art.177 § 3 KP wprost, bez żadnych modyfikacji, wystarczające będzie nawiązanie z agencją pracy tymczasowej stosunku pracy dosłownie na kilka dni czy godzin wyłącznie dlatego, aby umowa o pracę zawarta na czas określony skończyła się po upływie trzeciego miesiąca ciąży i dała kobiecie prawo do wszystkich świadczeń macierzyńskich, na które inne grupy zawodowe muszą pracować poprzez dużo dłuższe faktyczne zatrudnienie;

  4. można spodziewać się, że w sytuacji, w której pracodawca poweźmie informację o ciąży pracownicy (choćby z wystawionego zaświadczenia o niezdolności do pracy zawierającego kod B), to każda następna umowa o pracę zostanie rozwiązana jak najszybciej, aby nie przekroczyć okresu 3 miesięcy, który umożliwiałby ochronę, za którą trzeba płacić. To wypaczy projektowany cel ochrony;

  5. tak znacząca ingerencja ustawodawcy w prawny charakter pracy tymczasowej może spowodować w praktyce daleko idące zmniejszenie zainteresowania taką formułą zatrudnienia oraz zwiększenie zainteresowania innymi elastycznymi formami współpracy, co bezwzględnie wpłynie na zubożenie rynku pracy, a w konsekwencji na zmniejszenie popytu na pracę kobiet i ograniczenie ich możliwości aktywnego uczestniczenia w rynku pracy.

  6. kobiety stanowią 47% wszystkich pracowników tymczasowych (odsetek ten przy umowach kodeksowych jest o dwa punkty procentowe niższy) z czego 41% to osoby poniżej 26 roku życia. Podejmowanie prac legislacyjnych mających na celu zmianę systemu zatrudniania tymczasowego w zakresie ochrony rodzicielstwa powinno mieć przede wszystkim te dane na uwadze. W praktyce okazać się może, że wzrost ryzyka związany z zatrudnieniem tej grupy pracownic, pozbawi je przyjaznego narzędzia które do tej pory skutecznie pozwalało na wejście lub powrót na rynek pracy.

 

Proponowane rozwiązania

Przewidziane w projekcie uchylenie art. 13 ust. 3 ustawy o zpt jest najłatwiejszym legislacyjnie rozwiązaniem, ale nie uwzględniającym specyfiki pracy tymczasowej. Będzie ono prowadziło do wzrostu niepewności po stronie agencji i pracownic tymczasowych, co wywoła skutki odwrotne od zamierzonych. Mając na uwadze założenia przyjęte w ocenie skutków regulacji (m.in. wszystkie kobiety po 4 miesiącu ciąży odejdą z pracy na zwolnienie lekarskie, przyjęcie, że wszystkie kobiety będą pobierać zasiłek chorobowy przez 4 miesiące, od 6 miesiąca ciąży) oraz uwzględniając fakt, iż zmiana ma na celu zabezpieczenie interesów kobiet w ciąży oraz przeciwdziałanie podejmowania krótkoterminowego zatrudnienia tylko w celu nabycia uprawnień, organizacje pracodawców proponują następujące alternatywne rozwiązania:

  1. (przy założeniu, że art. 13 ust. 3 ustawy o zpt nie ulega zmianie): zmianę przepisów ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2016, poz. 372 z późn. zm) w stosunku do pracowników tymczasowych i odstąpienie od zasady, że pracownica tymczasowa, aby nabyć prawo do świadczeń należnych z tytułu macierzyństwa musi posiadać tytuł ubezpieczenia w momencie porodu, na rzecz zasady, że musi ona legitymować się co najmniej 3-miesięcznym, nieprzerwanym ubezpieczeniem. Wskazane byłoby zatem dokonanie zmiany art. 30 powyższej ustawy poprzez ustalenie warunków, na jakich pracownica tymczasowa może nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego również w przypadku ustania ubezpieczenia w okresie ciąży.

  2. (również przy założeniu, że art. 13 ust. 3 ustawy nie ulega zmianie):  zmiana przepisów z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w stosunku do pracownic tymczasowych uwzględniająca przypadek rozwiązania umów o pracę po upływie 5 miesiąca ciąży. Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany po upływie 5 miesiąca ciąży i której nieprzerwany okres zatrudnienia (i tym samym ubezpieczenia chorobowego) przed dniem rozwiązania umowy o pracę wynosił co najmniej 3 miesiące mogłaby skorzystać z prawa do zasiłku macierzyńskiego od dnia następującego po dniu rozwiązania umowy o pracę. Po porodzie pracownicy przysługiwałby zasiłek macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania łącznego okresu równego okresowi urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, w każdym przypadku nie krócej niż 16 tygodni.

  3. wprowadzenie w ustawie o zpt zasady przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, ale w przypadku umów, które uległyby rozwiązaniu po upływie piątego miesiąca ciąży.

  4. Takie rozwiązanie dawałoby ochronę kobietom w ciąży, które nie znajdą już nowej pracy, nawet tymczasowej, ze względu na stan ciąży, a jednocześnie sprzyjałoby eliminacji przypadków nadużyć podejmowania zatrudnienia tymczasowego (jako z reguły łatwego do uzyskania) w celu uzyskania długotrwałych i niepokrytych uprzednim regulowaniem składek świadczeń macierzyńskich, bez rzeczywistego wykonywania pracy oraz przypadków szybkiego przechodzenia na zwolnienia lekarskie.

 

Marek Goliszewski, Prezes, Business Centre Club

Henryka Bochniarz, Prezydent, Konfederacja Lewiatan

Rafał Baniak, Wiceprezydent, Pracodawcy RP

Jerzy Bartnik, Prezes, Związek Rzemiosła Polskiego

 

 
Kliknij obrazek, aby obejrzeć dokument: