Opinia PKPP Lewiatan do Komunikatu Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów pt. Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn

2007-09-26

Firmy, które wprowadzają politykę zarządzania różnorodnością, osiągają korzyść nie tylko z wizerunkowego punktu widzenia, lecz również korzyść ekonomiczną, co potwierdza raport Komisji Europejskiej pt. „The Business Case for Diversity – Good Practices in the Workplace”. Dowodzi on, że polityka zarządzania różnorodnością przynosi znaczące korzyści. 83% firm biorących udział w badaniu EBTP (European Business Test Panel) na pytanie, czy wprowadzenie strategii zarządzania różnorodnością ma pozytywny wpływ na ich działalność odpowiedziało w sposób twierdzący .

Dane statystyczne zawarte w Komunikacie, a także przytoczone przez Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan – w oparciu o prowadzone badania – wskazują, iż działania przeciwdziałające zjawisku dyskryminacji dają pozytywne efekty, nie mniej jednak zjawisko dyskryminacji istnieje i należy z nim walczyć. Dlatego naszym zdaniem niezbędne są działania promujące politykę antydyskryminacyjną zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców, co jest kluczem do zwalczania tego zjawiska. Nie jest nim natomiast zaostrzanie kar.

Z informacji zawartych w Komunikacje wynika, iż Komisja Europejska:

 będzie prowadzić dokładną kontrolę transpozycji i stosowania prawodawstwa wspólnotowego w państwach członkowskich oraz będzie współpracować z krajowymi organami ds. równości kobiet i mężczyzn, aby zagwarantować jednolite interpretowanie i stosowanie prawa w dziedzinie równości wynagrodzeń,

 przeprowadzi w 2008 r. analizę obecnych przepisów pod kątem adekwatności instrumentów prawnych w stosunku do źródeł różnic w wynagradzaniu i zaproponuje, w stosownych przypadkach, dostosowanie wspólnotowych ram prawnych,

 wezwie państwa członkowskie do pełnego wdrożenia obowiązujących przepisów w dziedzinie informowania pracowników przez pracodawców na temat równego traktowania w przedsiębiorstwach,

 zbada, czy konieczne jest określenie wytycznych lub doprecyzowanie dotyczące wdrażania pozytywnych działań, aby walczyć z segregacją na rynku pracy,

 wzmocni inicjatywy dotyczące informowania i poszerzania wiedzy w odniesieniu do obowiązującego prawa i środków odwoławczych w przypadku dyskryminacji, które to działania obejmą również pracowników wymiaru sprawiedliwości,

 w stosownych przypadkach zaproponuje, w następstwie konsultacji przeprowadzonych z partnerami społecznymi na poziomie wspólnotowym, wprowadzenie środków służących pogodzeniu życia zawodowego i prywatnego oraz rodzinnego, w taki sposób, aby ułatwić kobietom i mężczyznom dostęp oraz utrzymanie się na rynku pracy zgodnie z równymi warunkami.

Popieramy propozycje dotyczące przeprowadzenia dokładnej analizy stanu implementacji legislacji europejskiej w krajach członkowskich oraz ich adekwatności. Zgadzamy się, że dopiero po zweryfikowaniu i ocenie istniejących przepisów prawnych mogą być rozważane ewentualne dalsze kroki. Podkreślamy, że przykłady dyskryminacji wynikają często nie z braku odpowiednich przepisów, ale z ich niestosowania, bądź niejednoznacznej ich interpretacji stąd pożądanym jest proponowane zagwarantowanie jednolitego interpretowania i stosowania prawa w tym zakresie.

Zwracamy jednocześnie uwagę, iż zmiana prawa nie zapewni poprawy stanu jego przestrzegania. Bardziej wskazane jest podejmowanie inicjatyw dotyczących upowszechniania problematyki związanej z dyskryminacją, nie tylko ograniczających się do pracowników wymiaru sprawiedliwości. Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan jest zaangażowana w tego typu działania na rzecz swoich członków i uważa, że zarówno Komisja Europejska jak i rząd powinien takie działania wspierać.

Naszym zdaniem kluczowe znaczenie dla pracodawców ma dostęp do wiedzy i doświadczeń innych firm na temat równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż wdrażanie obecnie funkcjonujących i sprawdzonych już rozwiązań będzie sprzyjać eliminacji zachowań dyskryminacyjnych i ułatwiać tworzenie właściwego środowiska pracy. Dlatego też uważamy, że wszelkiego typu akcje informacyjne skierowane nie tylko do pracowników, lecz również do pracodawców są niezmiernie pożądane. Przy czym, kluczowym jest, aby wszelkie działania i propozycje rozwiązań były szeroko konsultowane z partnerami społecznymi, jako gwarantami pożądanych efektów.

W kontekście rozwiązań mających służyć łatwiejszemu godzeniu życia zawodowego i prywatnego należy nadmienić, iż Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan aktywnie angażuje się i popiera inicjatywy w tym zakresie. Obecnie w Polsce opracowywany jest rządowy projekt zmian o charakterze pro-rodzinnym, który Konfederacja opiniowała i poparła większość zawartych w nim rozwiązań.
Dokument przewiduje również, iż Komisja:

 poprawi podaż i jakość danych statystycznych odnoszących się do strukturalnego wskaźnika różnic w wynagradzaniu, z uwzględnieniem koniecznych metod podziału i narzędzi ułatwiających identyfikację i analizę czynników powodujących te różnice oraz zapewni odpowiednie rozpowszechnienie wyników prac,

 oceni najlepszy sposób kontynuowania walki z różnicami w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn w ramach kolejnych zintegrowanych wytycznych na lata 2008-2010 w strategii na rzecz wzrostu i zatrudnienia,

 wezwie państwa członkowskie już teraz do wyznaczenia celów i krajowych harmonogramów w zakresie zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, na podstawie spójnych, porównywalnych i pełnych danych statystycznych,

 wezwie państwa członkowskie do pełnego wykorzystania potencjału oferowanego przez Europejski Fundusz Społeczny, w szczególności, aby zaradzić pośrednim i bezpośrednim przyczynom różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, ułatwić kobietom dostęp do zatrudnienia i zmniejszyć segregację ze względu na płeć w ramach rynku pracy.

Działania mające na celu poprawę jakości danych i jak najszersze rozpowszechnienie ich są pożądane i korzystne. Opinia ta tyczy się również danych zawartych w obecnym opracowaniu, które ukazuje bardzo pozytywną tendencję, iż różnica w wynagrodzeniu (the pay gap) od 2001 w przypadku Polski ma tendencję spadkową , a także, iż różnica ta w Polsce jest niższa od średniej UE.

Na uwagę zasługuje też zwiększenie zatrudniania kobiet na stanowiskach kierowniczych, szczególnie wyższego szczebla.

Pozytywne zmiany w zakresie praktyk dyskryminacyjnych widoczne są też w wynikach badania „Pracujący Polacy 2007”, przeprowadzonego na zlecenie Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, gdzie respondenci pytani byli o zjawisko dyskryminacji w stosunkach pracy. Okazało się, że na dyskryminację kobiet w wynagradzaniu wskazuje tylko 7% badanych, zaś zaprzecza występowaniu tego zjawiska ponad połowa badanych (55%), a kolejnych 38% nie udzieliła odpowiedzi na to patynie (trudno powiedzieć, nie wiem).

Podobne wyniki odnotowaliśmy w pytaniu o dyskryminację kobiet w dostępie do awansu zawodowego – niespełna 10% uważa, że kobiety mają mniejsze szanse awansu, 53% jest zdania, że tak nie jest, blisko 38 % nie udzieliła wartościującej odpowiedzi na to pytanie. Zdecydowana większość respondentów uważa także, że pracodawcy przestrzegają przepisów o ochronie macierzyństwa (56%), a kobiety po urlopie macierzyńskim nie mają utrudnionego powrotu do pracy (44%).


Pracownicy w zdecydowanej przewadze nie dostrzegają w swoich zakładach pracy przejawów dyskryminacji (63%), ale spora grupa nie ma zdania na ten temat (36%), co może świadczyć o niskiej świadomości występowania problemów w zakresie dyskryminacji. Dlatego też szczególnie pożądane są działania informacyjne skierowane zarówno do pracowników, jak i do pracodawców.

Określenie kroków przeciwdziałających zjawisku dyskryminacji w strategii na rzecz wzrostu i zatrudnienia na lata 2008 – 2010 uważamy za pożądane, przy czym jak już podkreślaliśmy działania te powinny się skupiać na promocji dobrych rozwiązań oraz edukacji nie tylko pracodawców, ale też samych pracowników.

Podzielamy przy tym pogląd, że w działaniach tych powinny być wykorzystywane środki z Europejskiego Funduszu Społecznego. Zauważamy jednak pewną niekonsekwencję w zapisach Komunikatu. Stwierdza on, że niezbędne jest dokładniejsze zbadanie zjawiska dyskryminacji oraz zgromadzenie danych z zakresu dyskryminacji, a jednocześnie przewiduje, że Komisja Europejska wezwie państwa członkowskie „już teraz” do wyznaczenia celów i krajowych harmonogramów w zakresie zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, na podstawie spójnych, porównywalnych i pełnych danych statystycznych. Zastanawiającym jest więc, skąd państwa członkowskie pozyskają „porównywalne i pełne dane statystyczne”, skoro Komisja Europejska zamierza je dopiero zgromadzić.

Komunikat stwierdza również, że Komisja:

 wezwie administracje krajowe do dołożenia wszelkich starań, aby zmniejszyć istniejące w ich strukturach różnice w wynagradzaniu oraz do promowania równości płac wśród dostawców poprzez procedury realizacji zamówień publicznych,

 wprowadzi wymiar równego traktowania i równości płac do opracowywanego przez nią przewodnika na temat ujęcia kryteriów społecznych w procedurach realizacji zamówień publicznych, który ukaże się w 2008 r.

Za godną rozważenia uważamy propozycję stworzenia ww. przewodnika i promowania w przetargach firm, które wykorzystują politykę zarządzania różnorodnością. Działania Komisji Europejskiej motywujące administracje krajowe do promowania równości płac uważamy za zasadne. Zwracamy jednakże uwagę, iż Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan istotnie angażuje się w działania na rzecz promocji polityki genderowej. Eksperci Konfederacji aktywnie uczestniczą w seminariach i konferencjach promujących politykę antydyskryminacyjną np. „Kobieta Pracująca na (nie)przyjaznym rynku pracy? (25 kwietnia 2007 r.), „Za Różnorodnością Przeciw Dyskryminacji” (6 czerwca 2005 r). Opiniują oni również projekty legislacyjne, z zakresu problematyki genderowej, czego przykładem jest m.in. współpraca z Pełnomocnikiem Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn w trakcie konsultacji mających na celu przygotowanie projektu stanowiska Polski do proponowanego przez Komisję Europejską Komunikatu „Niedyskryminacja i równe szanse dla wszystkich-strategia ramowa”.

 Komisja wzywa partnerów społecznych do dalszej realizacji działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn, w szczególności w zakresie priorytetu, jakim jest zmniejszanie różnic w wynagradzaniu.

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan podejmuje szereg działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Między innymi zachęcamy naszych członków do powoływania w przedsiębiorstwach instytucji rzecznika, który pomagałby w rozstrzyganiu sporów związanych z dyskryminacją, mobbingiem i molestowaniem w miejscu pracy. Popieramy również zacieśnienie współpracy z organami kontroli i nadzoru nad warunkami pracy, głównie przez zwrócenie uwagi na pozytywne efekty działań prewencyjnych i informacyjno edukacyjnych.

Co rok PKPP Lewiatan na wniosek Komisji Europejskiej, wspólnie z organizacjami pozostałych partnerów społecznych afiliowanymi przy organizacjach partnerów społecznych na poziomie europejskim, tworzy tzw. opracowanie krajowe (joint national fact-sheet), w którym krajowi partnerzy społeczni przedstawiają podjęte przez nich inicjatywy promujące równość w miejscu pracy. Dla przykładu w opracowaniu z 2006 r. wskazaliśmy m.in. te działania, które ze strony PKPP Lewiatan miały najważniejsze znaczenie w przeciwdziałaniu dyskryminacji oraz działania, które zostały podjęte przez wybranych członków PKPP Lewiatan.

Konfederacja ma świadomość istotnej roli jaką odgrywają pracodawcy w zwalczaniu dyskryminacji. Naszym zdaniem, to same firmy powinny elastycznie rozwiązywać ten problem. Państwo natomiast powinno je wspierać zamiast wprowadzać odgórne nieprecyzyjne regulacje. Uważamy, iż zamiast tworzyć nowe regulacje prawne w celu przeciwdziałania dyskryminacji, należy promować zarządzanie różnorodnością, gdyż dostarcza ono przewag konkurencyjnych firmie, ze względu na to, iż dzięki zastosowaniu tej polityki firmy korzystają z większej puli dostępnych na rynku pracowników, co przekłada się na lepsze dopasowanie kwalifikacji osób do powierzonych im zadań. Nie należy również zapominać o korzystnych efektach tej polityki w kontekście – z jednej strony – braku pracowników na polskim i na europejskim rynku pracy, z drugiej natomiast niezaspokojonego popytu pracodawców na nowych pracowników.

Chcemy wyraźnie podkreślić, iż pracodawcy nie negują problemu dyskryminacji. Uważamy, iż jest to zjawisko szkodliwe i należy z nim walczyć. Jednakże podstawową cechą rozwiązań w tym zakresie powinna być pewność, iż przepisy antydyskryminacyjne nie będą wykorzystywane przez pracowników w celu wyłudzania odszkodowań od pracodawcy.

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan uważa, że rozwiązania antydyskryminacyjne muszą chronić obie strony stosunku pracy. Sankcje nakładane na pracodawców nie rozwiążą problemu, gdyż pracodawcy również mają trudności z identyfikacją zjawiska dyskryminacji. Dlatego też popieramy promocję działań o charakterze informacyjnym, pozwalających na łatwiejszą identyfikację i zwalczanie zjawiska dyskryminacji.

Warszawa, 26 września 2007 r.