Efektywna polityka prorodzinna w projekcie zmiany ustawy - Kodeks pracy

2007-08-23

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan zgadza się z celem projektu, którym jest stworzenie rozwiązań, „które mają sprzyjać łączeniu pracy zawodowej i życia rodzinnego, a także usunąć niektóre bariery dotyczące zatrudnienia kobiet.” Uważamy, iż niezbędnym jest wprowadzenie rozwiązań eliminujących przeszkody przeciwdziałające podjęciu decyzji o posiadaniu dzieci. Zgadzamy się również, iż priorytetem powinno być przeciwdziałanie negatywnym konsekwencjom procesów demograficznych, z którymi mamy do czynienia, i których efekty negatywnie wpłyną na koszty pracy, budżet państwa, a przez to rozwój gospodarczy kraju.

Wprowadzenie właściwej, efektywnej polityki prorodzinnej jest szczególnie ważne w kontekście zmieniającej się relacji osób w wieku produkcyjnym i osób w wieku poprodukcyjnym. Zgodnie z informacją zawartą w uzasadnieniu projektu w 2012 r. na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadać będzie około 28 osób w wieku poprodukcyjnym (w 2005 roku były to 24 osoby), a w 2030 r. już 46 osób. Rosnąca liczba ludzi starszych i spadek liczby osób zdolnych do pracy oznacza przede wszystkim rosnące obciążenie pracujących kosztami utrzymania istniejących systemów socjalnych, w tym zwłaszcza systemów emerytalnych i opieki zdrowotnej. Dlatego też najbliższe lata trzeba wykorzystać do takich zmian, aby rynek pracy mógł udźwignąć wyzwania starzejącej się ludności. W związku z tym należy, z jednej strony dbać o to, aby były jak najmniejsze przeszkody ku temu, aby rodziło się więcej dzieci, a z drugiej natomiast należy przeciwdziałać zbyt szybkiej dezaktywizacji osób pracujących.

Coraz lepsza sytuacja na rynku pracy powoduje, iż decyzję o posiadaniu dziecka jest łatwiejsza, dlatego też należy wspierać rozwój gospodarczy, aby firmy się rozwijały i rósł ich popyt na pracowników, a więc rosło bezpieczeństwo pracownika. Godną rozważenia w tym kontekście jest np. koncepcja flexicurity i proponowane przez nią uelastycznienie prawa pracy. Koncepcja ta zakłada, że mimo iż pracownik może stracić pracę, to ma on pewność, iż w krótkim okresie znajdzie kolejne miejsce zatrudnienia, a więc i dochodu, co z jednej strony zapewnia bezpieczeństwo pracownikowi, z drugiej natomiast pozwala firmom elastycznie reagować na zmiany na rynku, na którym funkcjonuje.

Tworzenie elastycznych rozwiązań i ich promocja jest bardzo korzystna, o czym świadczą dane zawarte w Raporcie Eurodeputowanego Jacka Protasiewicza do Zielonej Księgi pt. „Unowocześnienie prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku”. Raport ten zwraca uwagę, na fakt, iż rynek pracy ulega zmianom, czego wyrazem są nowe rodzaje umów, których popularność w Unii Europejskiej systematycznie wzrasta zarówno ze względu na potrzeby pracodawców zmuszonych reagować na zmieniające się warunki rynkowe, jak i oczekiwania pracowników, w tym zwłaszcza rodziców wychowujących dzieci oraz uczącą się młodzież, która chce mieć większą swobodę w ustalaniu czasu pracy w celu utrzymywania większej równowagi między życiem rodzinnym, pracą i kształceniem.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin stanowiło około 60% nowo utworzonych miejsc pracy na terenie Unii Europejskiej po roku 2000, a więc więcej niż zatrudnienie standardowe w pełnym wymiarze godzin, a 68% osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jest zadowolonych z wymiaru swojego czasu pracy.

Również około 60% osób, które w 1997 r. podjęły w UE pracę w ramach niestandardowych umów, w 2003 r. posiadało umowy standartowe, co oznacza, że różnorodność umów o pracę stanowi skuteczną metodę zarówno wchodzenia nowych osób na rynek pracy, jak i utrzymywania kontaktu z rynkiem pracy przez osoby znajdujące się w sytuacji nieciągłości pracowniczej wymuszonej lub dobrowolnej. Dane te wskazują, iż niestandardowe, elastyczne formy zatrudnienia są korzystne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców i powinny być wykorzystywane.

Konkretne rozwiązania

Zmiana ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy zawarta w art. 1 pkt 1-3 projektu zakłada wydłużenie urlopu macierzyńskiego do 26 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 39 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, przy czym wydłużenie to odbywa się stopniowo, o dwa tygodnie, co dwa lata. Wydaje się jednak, iż znaczące wydłużanie urlopu macierzyńskiego nie będzie korzystnym rozwiązaniem. Naszym zdaniem kwestia ta powinna być rozpatrywana nie tylko z punktu widzenia kosztowności, ale także z punktu widzenia jej sensowności. Należy bowiem rozważyć, czy z punktu widzenia ułatwiania podjęcia decyzji o posiadaniu dzieci zasadnym jest wydłużanie okresu, w którym uszczuplone są dochody przyszłych rodziców. Musimy mieć przecież na uwadze, że za urlop macierzyński płacą właśnie osoby pracujące, co uszczupla ich dochód. Musimy też mieć świadomość, że wydatki na urlopy macierzyńskie pochodzą ze składek na ubezpieczenie chorobowe. Tak więc wydłużenie trwania okresu urlopu spowoduje presję na wzrost składek na ubezpieczenie chorobowe, a w konsekwencji wpłynie na wzrost pozapłacowych kosztów pracy po stronie pracownika.

Dlatego może warto raczej rozważyć wprowadzenie pojęcia „job – sharingu” z zapisami: pozytywnie zdefiniowanego prawa do jednakowej – proporcjonalnej do czasu pracy, płacy; prawa do proporcjonalnego do czasu pracy – wynagrodzenia; udziału w systemie beneficjów pozapłacowych; prawa do świadczeń socjalnych, szkoleń, awansów i promocji, równego traktowania w czasie redukcji zatrudnienia w firmie.

Objęcie ochroną wynikającą z art. 1867 K.p. pracowników korzystających z możliwości pracy w niepełnym wymiarze, ze względu na opiekę nad dzieckiem jest nowym rozwiązaniem. Przewidywana zmiana brzemienia art. 1867 K.p. – wprowadzająca gwarancje zatrudnienia dla pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który w okresie, kiedy może korzystać z takiego urlopu złoży do pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy (do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy) - może być postrzegana jako rozwiązanie zachęcające pracowników do godzenia życia zawodowego z rodzinnym.

Powstaje jednakże poważna obawa, czy proponowane rozwiązanie, nie będzie prowadzić do nadużyć ze strony pracowników, którzy chcąc zagwarantować sobie zatrudnienie, będą składać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w minimalnym wymiarze (np. o 1/40). Poprzez to rozwiązanie pracownicy uzyskają gwarancję zatrudnienia, która może eliminować u pracownika chęć do efektywnego wykonywania pracy. W przypadku pracodawcy natomiast powstanie ryzyko, że brak efektywności jednego pracownika będzie przenosił się na funkcjonowanie całej komórki, w której dany pracownik jest zatrudniony. Reasumując, istnieje poważna obawa, że proponowany przepis będzie nadużywany, co w konsekwencji rodzić może zachowania patologiczne.

Pozytywnie należy ocenić propozycję zwiększenia wymiaru ulgi dla rodziców w podatku dochodowym od osób fizycznych. W związku z tym, że dochód rozporządzalny gospodarstw domowych pracowników jest niższy, niż np. dochód rozporządzalny gospodarstw domowych emerytów, a także mając na uwadze negatywne zjawiska demograficzne uważamy, iż zasadnym jest zwiększenie wysokości odpisu od podatku dochodowego od osób fizycznych dla każdego wychowywanego dziecka. Naszym zdaniem to właśnie rozwiązanie w znaczącym stopniu będzie skłaniało do podjęcia decyzji o urodzeniu dziecka, ponieważ nie będzie to jeden dodatek, lecz rozwiązanie systemowe, które bezpośrednio podnosić będzie dochody rodziców.

Wydaje się, że warto rozważyć, aby rozwiązanie to weszło w maksymalnej wysokości wcześniej (a nie dopiero od 2013 roku), bo potencjalnie drugie dzieci w rodzinach wyżu demograficznego będą się rodziły w 2011 roku (statystycznie rzecz ujmując – wówczas kobiety urodzone w 1981 roku, pierwszym roku wyżu będą miały 30 lat) – to rodzi koszty, ale jeśli program rodzinny ma być realnym priorytetem nieuniknione będą wydatki, które mogą być np. rekompensowane eliminacją rozwiązań dezaktywizujących pracowników, np. rozwiązań dotyczących wcześniejszych emerytur.

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan pozytywnie opiniuje też propozycję wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do tworzenia przyzakładowych żłobków i przedszkoli, jak również finansowanie z funduszu opieki nad dziećmi w przedszkolach i żłobkach. Jakkolwiek dostrzegamy pozytywne aspekty tego rozwiązania to uważamy, iż w tworzenie instytucji opieki powinny mocniej angażować się samorządy, nie zaś przedsiębiorstwa które, aby funkcjonować na konkurencyjnym rynku powinny zajmować się ich główną działalnością.

Nie dostrzegamy jednakże uzasadnienia dla rozwiązania polegającego na zwiększeniu wysokości składek ubezpieczeniowych, opłacanych za osoby przebywające na urlopie wychowawczym do kwoty przeciętnego wynagrodzenia. Taki wzrost nie jest dobrym rozwiązaniem, gdyż jest to sprzeczne z zachętą do łączenia pracy np. w zmniejszonym wymiarze czasu, czy w formule pracy w domu - z funkcjami opiekuńczymi podczas urlopu wychowawczego. Dla kobiet o niższych kwalifikacjach i niższych zarobkach byłaby to wysoka premia, ze względu na to, że normalnie pracując (np. po powrocie z urlopu) nie miałyby tak wysokich składek.

W stosunku do propozycji dzielenia składek zewidencjonowanych na koncie ubezpieczonego prowadzonym w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych w przypadku rozwodu lub unieważnienia małżeństwa odnosimy się pozytywnie. Również pozytywnie oceniamy wyrównanie prawa do świadczeń opiekuńczych dla osób ubezpieczonych obowiązkowo oraz dobrowolnie. Cieszy nas eliminacja tego zapisu, który niesłusznie różnicował sytuację osób dobrowolnie opłacających składki.

Art. 8 projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw wprowadza zmianę ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy polegającą na dodaniu art. 104a po art. 104, który ma na celu zwolnienie pracodawców z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy za pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego w okresie 36 miesięcy.

PKPP Lewiatan uważa, że zaproponowane rozwiązanie jest słuszne i prowadzić będzie do ułatwienia powrotu do pracy pracowników przebywających na tych urlopach. Jednocześnie trzeba podkreślić, iż zmiany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie rozwiązań prorodzinnych powinny być znacznie szersze. Ważnym aspektem byłoby np.: wprowadzenie nowego instrumentu rynku pracy umożliwiającego finansowanie szkoleń dla pracowników powracających do zatrudnienia z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych mających na celu podniesienie ich kwalifikacji.

Zwolnienie pracodawcy z płacenia składki na Fundusz Pracy w przypadku zatrudnienia osoby po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym na okres co najmniej 3 lat ma charakter symboliczny, ponieważ z punktu widzenia jednostkowego pracodawcy – są to sumy symboliczne.
Podobnie pozytywnie oceniamy zmianę brzmienia art. 10 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych zawartą w art. 9 projektu ustawy, która prowadzić będzie do zwolnienia pracodawców z opłacania składanek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za pracowników powracających z urlopu wychowawczego lub macierzyńskiego w okresie 36 miesięcy po powrocie. Takie rozwiązanie podobnie jak zawarte w art. 8 projektu ustawy przyczyniać się będzie do ułatwienia powrotu do pracy tej grupie osób, oraz zachęcać pracodawców do dalszego zatrudniania pracowników, którzy przez okres przebywania na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym byli wyłączeni z funkcjonowania firmy.

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan
Warszawa, 23 sierpnia 2007 r.