Opinia Konfederacji Lewiatan do projektu ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług

2016-01-25

Ustawodawca w celu stworzenia jednej kompleksowej regulacji dotyczącej kluczowych zagadnień związanych z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług, przygotował projekt ustawy, który obejmuje zagadnienia normowane tzw. dyrektywą podstawową 96/71/WE oraz dyrektywą 2014/67/UE.

W konsekwencji oznacza to zamieszczenie w opiniowanym projekcie zarówno przepisów wdrażających dyrektywę podstawową (poprzez przeniesienie ich z ustaw obowiązujących), jak również ustanowienie nowych regulacji, stanowiących implementację dyrektywy 2014/67/UE. Należy przy tym zwrócić uwagę, że treść regulacji wprowadzanych projektem opiniowanej ustawy w znaczącym stopniu była determinowana treścią obu dyrektyw. Niemniej w ocenie Konfederacji Lewiatan ustawodawca, przy redakcji projektu ustawy, dysponował pewną swobodą dotycząca treści i redakcji poszczególnych przepisów, która pozwalała na dostosowanie projektu ustawy do potrzeb i warunków prowadzenia działalności gospodarczej wymagającej delegowania pracowników. W opinii Konfederacji Lewiatan autor projektu w szczególności nie uwzględnił potrzeby zabezpieczenia interesów polskich firm delegujących przed sytuacjami nałożenia i egzekwowania od nich kar lub grzywien w sposób niezgodny z prawem, a w szczególności nieproporcjonalnych i dyskryminujących. Ponadto w projekcie nakłada się na pracodawców nadmierne obowiązki, nieproporcjonalne w stosunku do uchybień grzywny oraz przewiduje zbyt krótkie terminy odpowiedzi na wnioski PIP.

W związku z tym w opinii Konfederacji Lewiatan opiniowany projekt ustawy powinien zostać poprawiony poprzez zgodnie z przedstawionymi niżej wnioskami i zaleceniami:

1. Należy precyzyjnie zdefiniować niejasne lub niedookreślone pojęcia występujące w ustawie, takie jak: pracownik delegowany, pracodawca delegujący, tymczasowe skierowanie. zagraniczny oddział (filia).

2. Wydłużenia wymagają terminy odpowiedzi przewidziane dla pracodawcy delegującego na wnioski PIP, które w projekcie zostały określone w sposób nieproporcjonalny dla instytucji państwowych i dla pracodawców. Przykładowo zgodnie z projektem ustawy dla PIP i ZUS przewidziano terminy 25 i 10 dni roboczych na odpowiedź, podczas gdy dla pracodawców takie terminy wynoszą 5 i 3 dni robocze. Konfederacja Lewiatan postuluje wydłużenie terminu odpowiedzi na wnioski PIP przez pracodawcę, co najmniej do 12 dni roboczych, a w przypadku wniosków dotyczących zakończonego już delegowania do 30 dni roboczych.

3. Należy ograniczyć nadmierne sankcje nakładane na pracodawców za przekroczenie oznaczonych w ustawie terminów odpowiedzi na wnioski PIP. W projekcie przewidziano sankcje wynoszące do 30 tys. złotych, jedynie za sam fakt opóźnienia. W ocenie Konfederacji Lewiatan tak wysokie grzywny są nadmierne w stosunku do uchybienia.

4. Należy wprowadzić do ustawy zasadę, że Państwowa Inspekcja Pracy w przypadku wniosków z właściwych organów innego państwa członkowskiego powinna w pierwszej kolejności kierować zapytania do ZUS, jako że większość informacji, które mogą być wymagane przez właściwe organy innego państwa członkowskiego jest tam gromadzonych. Dopiero brak możliwości uzyskania informacji w ZUS, powinien skutkować wystąpieniem z wnioskiem do pracodawcy.

5. Zaproponowana w ustawie regulacja dotycząca wzajemnej pomocy w zakresie egzekwowania kar lub grzywien administracyjnych nałożonych w związku z naruszeniem przepisów dotyczących delegowania pracowników z terytorium RP w ramach świadczenia usług nie zabezpiecza odpowiednio interesów polskich firm delegujących przed sytuacjami nałożenia i egzekwowania od nich kar lub grzywien
w sposób niezgodny z prawem, a w szczególności nieproporcjonalnych i dyskryminujących. Niezbędne jest wprowadzenie regulacji, które pozwalałyby polskim organom weryfikować zgodność z prawem kar i grzywien nakładanych przez zagraniczne instytucje.

6. W art. 22 i 23 należy zmienić sposób włączenia organizacji społecznej i Państwowej Inspekcji Pracy. Powinno to następować „na wniosek" a nie „za zgodą".

Obszar i kontekst regulacji

Opiniowana ustawa ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI") (Dz. Urz. UE L 159 z 28.05.2014, s. 11), zwanej dalej „dyrektywą 2014/67/UE". Zgodnie z art. 23 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie zobowiązane są do dnia 18 czerwca 2016 r. przyjąć przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do jej wykonania.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zwana dalej „dyrektywą podstawową", reguluje sytuacje, w których pracownicy są tymczasowo oddelegowani przez swojego pracodawcę do innego państwa członkowskiego w ramach świadczonych w tym państwie usług. Przepisy dyrektywy stosuje się do przedsiębiorstw:

a) delegujących pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, lub

b) delegujących pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, lub

c) pracy tymczasowej lub agencji wynajmującej pracowników przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Dyrektywa podstawowa wskazuje, które przepisy prawa obowiązujące w państwie świadczenia usług, dotyczące warunków zatrudnienia (m.in. maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego, minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny) mają zastosowanie do pracowników delegowanych niezależnie od tego, jakie prawo ma zastosowanie do ich stosunków pracy (art. 3 ust. 1). Przepisy nie stanowią jednocześnie przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia (art. 3 ust. 7).

Dyrektywa 2014/67/UE, której wdrożenie ma zapewnić opiniowany projekt ustawy, służy przede wszystkim zagwarantowaniu przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług, określonych w dyrektywie podstawowej. Chodzi tu w szczególności o egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia mających zastosowanie w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, przy jednoczesnym ułatwieniu korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między usługodawcami (a tym samym wsparciu funkcjonowania rynku wewnętrznego).

Kluczowe zagadnienia uregulowane dyrektywą 2014/67/UE dotyczą:

- polepszenia dostępu do informacji - w szczególności poprzez stworzenie przez każde państwo członkowskie jednej krajowej strony internetowej, na której państwa mają wskazywać w jasny, szczegółowy i przyjazny dla użytkownika sposób oraz w dostępnej formie warunki zatrudnienia lub części prawodawstwa (krajowego lub regionalnego), które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na ich terytorium,

- wzmocnienia współpracy administracyjnej pomiędzy właściwymi organami państw członkowskich, m.in. poprzez wprowadzenie terminów na udzielenie odpowiedzi (2 dni robocze na odpowiedź w sytuacjach wymagających pilnej reakcji, a w innych sprawach 25 dni roboczych),

- możliwości wprowadzenia i stosowania określonych w dyrektywie 2014/67/UE wymogów  administracyjnych i środków kontrolnych, w celu skutecznego monitorowania zgodności ze zobowiązaniami ustanowionymi w dyrektywie podstawowej oraz dyrektywie 2014/67/UE,

- wprowadzenia mechanizmów umożliwiających badanie, czy przedsiębiorstwo delegujące pracowników rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w państwie siedziby oraz czy delegowanie pracownika ma charakter tymczasowy, w celu zapobiegania nadużyciom i obchodzeniu przepisów o delegowaniu pracowników,

- wprowadzenia, w stosunku do rodzajów działalności określonych w załączniku do dyrektywy podstawowej, szczególnych rozwiązań, tj. odpowiedzialności solidarnej lub innych, odpowiednich środków wykonawczych, zgodnie z przepisami prawa krajowego i prawa unijnego, w celu walki z oszustwami i nadużyciami,

- wprowadzenia mechanizmów umożliwiających transgraniczne egzekwowanie grzywien i kar administracyjnych za nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących delegowania pracowników.

 

Uwagi szczegółowe do projektu

Definicja pracodawcy delegującego i pracownika delegowanego

W art. 3 pkt. 2 i 3 ustawy zdefiniowano pojęcie pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej i z terytorium Rzeczpospolitej Polskiej, a w pkt. 4 i 5 pracownika delegowanego na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej i z terytorium Rzeczpospolitej Polskiej. Należy zauważyć, że zawarte w tym przepisie definicje są niejasne i niedookreślone. Nie zostało bowiem jednoznacznie wskazane, czy pracownik, to zgodnie z art. 2 Kodeksu Pracy „osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę", a pracodawca to zatrudniający takie osoby na podstawie art. 2 Kodeksu Pracy. Taka interpretacja przepisów o delegowaniu pracowników mogłaby prowadzić do ich zawężonego stosowania, wykluczająca możliwość korzystania z delegowania np. w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilno-prawnych. Taka sytuacja może wpłynąć na pogorszenie warunków dla eksportu usług, w przypadku tych rodzajów działalności, dla których umowy te stanowią odpowiednio dobrany sposób zlecania usług.

Warto także zauważyć, że w definicjach pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej i z terytorium Rzeczpospolitej Polskiej zawartych w art. 3 pkt. 2 i 3 wskazano na sytuację kierowania tymczasowego do zagranicznego oddziału (filii) tego pracodawcy, przy czym nie zdefiniowano pojęcia „zagranicznego oddziału (filii)", co może rodzić trudności interpretacyjne.

Ponadto wątpliwości interpretacyjne mogą dotyczyć także pojęcia „tymczasowego skierowania" stosowanego we wszystkich wymienionych wyżej definicjach. Warto zauważyć, że Dyrektywa 96/71 w art. 2 pkt 1 definiuje pracownika delegowanego jako „pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego". W treści dyrektywy używane jest natomiast określenie „czasowo delegowany do innego państwa". W polskim prawie pojęcie „zatrudnienia tymczasowego" kojarzy się raczej z działalnością agencji pracy tymczasowej. Wydaje się zatem, że w celu uniknięcia nieprawidłowych skojarzeń z „pracą tymczasową" należałoby zmienić zapisy dotyczące „tymczasowego skierowania" na „czasowe skierowanie".

Odpowiedzialność solidarna podmiotu zlecającego wykonanie prac

Dyrektywa 2014/67/UE stanowi, iż wprowadzenie instytucji odpowiedzialności solidarnej przez państwa członkowskie ma mieć charakter dobrowolny. Jednakże w stosunku do rodzajów działalności określonych w załączniku do dyrektywy podstawowej, państwa członkowskie muszą wprowadzić szczególne rozwiązania, tj. odpowiedzialność solidarną albo inne odpowiednie środki wykonawcze zgodne z przepisami prawa krajowego i prawa unijnego. Obligatoryjna odpowiedzialność ma dotyczyć wyłącznie bezpośrednich podwykonawców. Ponadto państwa członkowskie mogą postanowić, że nie pociąga się do odpowiedzialności podmiotu powierzającego wykonanie prac, który przyjął na siebie określone w prawie krajowym zobowiązania związane z należytą starannością.

W związku z tym należy podkreślić, że w opiniowanej ustawie właściwie sformułowano przepis zawarty w art. 8 stanowiący, że w przypadku dochowania należytej staranności, polegającej na przekazaniu pisemnej informacji pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP o warunkach zatrudnienia, obowiązujących na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i odebraniu od niego oświadczenia o przestrzeganiu tych warunków, podmiot ten nie ponosi odpowiedzialności solidarnej. W opinii Konfederacji Lewiatan jest to prawidłowe rozwiązanie, które z jednej strony pozwala na zapewnienie odpowiednich warunków zatrudnienia u tzw. podwykonawców, a jednocześnie nie narusz nadmiernie autonomii niezależnych podmiotów, będących uczestnikami obrotu gospodarczego.

Obowiązki pracodawców związane z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług

Artykuły 9-15 wskazują Państwową Inspekcję Pracy jako tzw. organ właściwy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz tworzą katalog jej zadań związanych z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług, a także precyzują sposoby wykonywania tych zadań. Z punktu widzenia pracodawców istotne są zobowiązania opisane w art. 12 ust. 2 ustawy, a dotyczące udzielenia informacji, w przypadku wystąpienia przez PIP z wnioskiem o udzielenie informacji niezbędnych do zamieszczenia w odpowiedzi na wnioski właściwych organów innego państwa członkowskiego o dostarczenie informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium RP albo z terytorium RP, a także na przeprowadzeniu działań kontrolnych na wniosek takich organów. W ocenie Konfederacji Lewiatan niezrozumiałe jest dlaczego, skoro PIP ma 25 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi na taki wniosek do właściwych organów innego państwa członkowskiego, przewidziano obowiązek odpowiedzi przez pracodawcę do PIP w terminie 5 dni roboczych. Jest to nieproporcjonalnie krótki termin wobec przewidzianej długości trwania całej procedury. Ustalenie tak krótkiego terminu jest tym bardziej niezrozumiałe, że w przypadku odpowiedzi Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) na wnioski PIP przewidziano termin 10 dni roboczych. Podkreślenie wymaga, że każda konieczność przygotowania takiej odpowiedzi na wniosek PIP wymaga oderwania pracowników od normalnych czynności, sprawdzenia i zgromadzenia dokumentacji i sformułowania odpowiedzi. Jest to proces, który zakłóca normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa i zwykle nie może być wykonany w trybie natychmiastowym.

Dlatego w opinii Konfederacji Lewiatan konieczne jest wydłużenie terminu wskazanego w art. 12 ust. 2 ustawy z 5 do 12 dni roboczych. Zdaniem Konfederacji Lewiatan w ustawie należałoby także zapisać, że PIP w przypadku takich wniosków z właściwych organów innego państwa członkowskiego powinno w pierwszej kolejności kierować zapytania do ZUS, jako że większość informacji, które mogą być wymagane przez właściwe organy innego państwa członkowskiego jest tam gromadzonych. Dopiero brak możliwości uzyskania informacji w ZUS, powinien skutkować wystąpieniem z wnioskiem do pracodawcy.

Należy także zauważyć, że w art. 19. przewidziano dla pracodawcy, który nie dotrzymał oznaczonego w art. 12 ust. 2 ustawy, 5 dniowego terminu karę grzywny od 1 000 do 30 000 złotych. W ocenie Konfederacji Lewiatan grzywna taka jest niewspółmierna do wagi uchybienia i powinna zostać obniżona do 1000 zł. Zmiana taka jest tym bardziej uzasadniona, że ustawodawca przewidział dla pracodawców niezwykle krótki, trudny do dotrzymania termin. Ponadto samo opóźnienie nie powinno być traktowane jako faktyczne wykroczenie, które może dopiero zostać ustalone w wyniku kontroli, a nie zakładane na podstawie spóźnienie z dostarczeniem odpowiedzi na wniosek.

Analogiczny błąd w ocenie Konfederacji Lewiatan został popełniony w art. 17 ust. 2. Zapisano tam, że pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP jest obowiązany, na wniosek PIP, do udostępniania - w okresie delegowania - dokumentacji pracowniczej, a także jej tłumaczenia na język polski, nie później niż w terminie 3 dni roboczych od otrzymania wniosku. Jak wyżej Konfederacja Lewiatan wnioskuje o wydłużenie terminu do 12 dni roboczych, zwłaszcza, że w tym przypadku wymaga się również tłumaczenia dokumentów.

Ponadto należy zwrócić uwagę na nadmierne obciążenie biurokratyczne zapisane w art. 17 ust. 3 ustawy, a polegające na obowiązku dostarczania dokumentów pracowniczych na wniosek PIP w terminie 15 dni roboczych w okresie 2 lat po zakończeniu okresu oddelegowania. Należałoby rozważyć możliwość skrócenia obowiązku przechowywania dokumentów oraz wydłużenie 15 dniowego terminu odpowiedzi do 30 dni roboczych. Konfederacja Lewiatan wnioskuje także o obniżenie grzywny zapisanej w art. 18 ustawy, za niedotrzymanie terminów określonych w art. 17 do 1000 zł.

Warto także zauważyć, że zgodnie z art. 9 ust. Dyrektywy 2014/67/UE w ust. 1 państwa członkowskie mogą wprowadzać jedynie wymogi administracyjne i środki kontrolne niezbędne do zapewnienia skutecznego monitorowania zgodności z zobowiązaniami ustanowionymi w niniejszej dyrektywie i dyrektywie 96/71/WE, o ile takie wymogi i środki są uzasadnione i proporcjonalne zgodnie z prawem Unii. Wynika z tego, że poszczególne państwa członkowskie nie są zobowiązane do wdrażania wszystkich wymogów administracyjnych i środków kontrolnych wskazanych przykładowo w dyrektywie. W związku z powyższym w ocenie Konfederacji Lewiatan ustawą wdraża się nadmierną liczbę, bo niemal wszystkie wymienione w dyrektywie wymogi administracyjnie i środki kontrolne, które będą powodować obciążenia biurokratyczne, informacyjne i utrudnienia w działalności pracodawców delegujących pracowników w ramach świadczenia usług, co przełoży się na wzrost kosztów administracyjnych przedsiębiorstw.

Egzekucja kar i grzywien administracyjnych nałożonych za granicą na polskie przedsiębiorstwa delegujące

Zaproponowana w ustawie w art. 26 regulacja dotycząca wzajemnej pomocy w zakresie egzekwowania kar lub grzywien administracyjnych nałożonych w związku z naruszeniem przepisów dotyczących delegowania pracowników z terytorium RP w ramach świadczenia usług nie zabezpiecza odpowiednio interesów polskich firm delegujących przed sytuacjami nałożenia i egzekwowania od nich kar lub grzywien w sposób niezgodny z prawem, a w szczególności nieproporcjonalnych i dyskryminujących.

Należy zwrócić uwagę, że proces egzekwowania kary nie może następować w sposób automatyczny. Polski organ egzekwujący karę lub grzywnę administracyjną przed podjęciem egzekucji powinien zbadać, czy nie doszło do naruszenia zasad prawnych przysługujących polskiemu przedsiębiorcy jako stronie w tego typu sprawach. Konfederacja Lewiatan otrzymuje wiele sygnałów od przedsiębiorców delegujących pracowników, że zagraniczne instytucje kontrolne nakładają na nich kary i grzywny w sposób i w sytuacjach nieuzasadnionych, co jest interpretowane jako działanie o charakterze dyskryminującym mającym na celu zniechęcenie do prowadzenia w ich krajach działalności za polegającej na eksporcie usług.

Wobec powyższego niezbędne jest wprowadzenie regulacji, które pozwalałyby polskim organom weryfikować zgodność z prawem kar i grzywien nakładanych przez zagraniczne instytucje. Zasadne byłoby wprowadzenie regulacji pozwalającej weryfikować, czy polska firma dysponowała skutecznymi narzędziami obrony swoich praw w postępowaniu zakończonym nałożeniem kary lub grzywny administracyjnej. Czy postępowanie zostało prowadzone z jej udziałem, czy była prawidłowo zawiadomiona, czy miała możliwość dostępu do akt postępowania, czy decyzja o nałożeniu kary bądź grzywny została przetłumaczona na język polski, czy uwzględnione zostały złożone przez nią wnioski dowodowe. Ocena powyższych okoliczności powinna być dokonywana przez pryzmat obowiązujących na terenie RP zasad prawnych.

Potrzebne jest także wprowadzenie regulacji obligującej organ egzekucyjny do uzyskania potwierdzenia wykonalności takiego tytułu w Polsce w odrębnym postępowaniu na terenie Polski. W ramach tego postępowania mogłoby nastąpić sprawdzenie spełnienia przestrzegania zapisanych w konstytucji RP podstawowych praw i wolności przysługujących pozwanym oraz mających do nich zastosowanie zasad prawnych.

Inne regulacje

W art. 4 ust. 2 pkt. 5) za zbyt ogólne należy uznać określenie, że mają to być warunki w zakresie BHP. Powstaje bowiem pytanie w jakim konkretnie zakresie, czy wynikającym z całego Działu X KP i wszystkich przepisów wykonawczych? Należy dookreślić, czy na pewno wszystkie obowiązki z zakresu BHP mają zastosowanie i na kim mają one spoczywać, tak aby uniknąć problemów np. z obowiązkiem badań profilaktycznych i okresowych szkoleń bhp wobec osób delegowanych. Z kolei w art. 17 ust. 1 proponuje się dodanie pkt. o obowiązku dostarczenia i przechowywania przez pracodawcę, który deleguje pracownika również dokumentów poświadczających aktualne badania profilaktyczne i szkolenia bhp. Pozwoli to między innymi uniknąć problemów z kierowaniem na badania pracowników obcojęzycznych. Zdarzają się przypadki, że pracownik i lekarz władają tylko swoim językiem ojczystym i powstaje bariera komunikacyjna. Stąd propozycja, żeby zwłaszcza badania, były robione i udokumentowane w kraju macierzystym, a dokument/zaświadczenie dostarczone i przechowywane wraz
z innymi dokumentami, w kraju delegowania.

Ponadto należy zwrócić uwagę na art. 22 ustawy w zakresie uregulowania kwestii udziału organizacji społecznej w postępowaniu w imieniu i na rzecz pracownika delegowanego na terytorium RP lub z terytorium RP albo pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP lub z terytorium RP. Z zaproponowanej regulacji wynika, że organizacja społeczna może brać udział w tych postępowaniach za zgodą wymienionych osób. W ocenie Konfederacji Lewiatan właściwszy byłby zapis stanowiący, że organizacja społeczna może brać udział w takich postępowaniach na wniosek pracownika delegowanego na terytorium RP lub z terytorium RP albo pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP lub z terytorium RP. Analogiczną zmianę proponuje się wprowadzić w art. 23 w odniesieniu do występowania inspektorów pracy w imieniu powoda w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.

 

Konfederacja Lewiatan, 19 stycznia 2016 r.

KL/31/14/GB/2016

 

Opracował: