Układy zbiorowe pracy (Uwagi na temat projektu zmian i modelu docelowego)

2000-06-05

Układy zbiorowe pracy (Uwagi na temat projektu zmian i modelu docelowego)

I.Wprowadzenie: ogólna charakterystyka słabości obowiązującego
systemu

Jednym z podstawowych celów reformy prawa pracy, dokonanej w 1996 r. w
postaci szerokiej nowelizacji kodeksu pracy, była promocja układów
zbiorowych pracy. Miały one stać się podstawowym źródłem regulacji
warunków pracy i płacy. Wynika to jasno z uzasadnienia projektu
nowelizacji kodeksu pracy oraz z wprowadzonych do niego zmian. Szczególnie
w nowych przepisach dotyczących wynagrodzenia za pracę i czasu pracy
widoczne jest dążenie ustawodawcy do zwiększenia roli uzp. Np. art. 771
k.p. stanowi, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą ustalają uzp. Dopiero w razie braku układu i
na zasadzie wyjątku mogą być stosowane inne metody ustalania wynagrodzeń.
Tym samym Kodeks uznaje metodę układową regulacji płac i innych świadczeń
dla pracowników za podstawową. W Dziale VI Kodeksu pracy zrezygnowano w
ogóle z delegacji ustawowych do wydawania rozporządzeń wykonawczych,
uznając że unormowania pozaustawowe w tym zakresie powinny być dokonywane
głównie w drodze układów zbiorowych pracy. Także art. 59 ust. 2
Konstytucji wymienia układy zbiorowe i inne porozumienia, jako główne cele
rokowań między związkami zawodowymi a pracodawcami.
Wskazany cel ustawodawcy zasługuje na pełne uznanie i poparcie, ponieważ
negocjacyjna metoda tworzenia prawa stanowi charakterystyczną cechę modelu
prawa pracy odpowiadającego wymaganiom gospodarki rynkowej i
demokratycznego ładu pracy. Gorzej przedstawia się jednak praktyczna
strona tego zagadnienia, co wynika zarówno z wad regulacji prawnej, jak i
uwarunkowań faktycznych.

Następujące sprawy wymagają rozważenia:

ˇSłabość rokowań branżowych
ˇZakres stosowania układów zbiorowych pracy do pracodawców sfery
niegospodarczej, w tym szczególnie reprezentacja w rokowaniach układowych
pracodawców sfery budżetowej
ˇSwoboda prowadzenia rokowań układowych
ˇReprezentacja związkowa w rokowaniach układowych na szczeblu
zakładu pracy i przedsiębiorstwa wielozakładowego
ˇRozszerzenie układu zbiorowego pracy
ˇRegulacja prawna związania układem zbiorowym w przypadku
rozwiązania układu oraz wystąpienia pracodawcy z organizacji
ˇZawieszenie uzp

Odwołania do "Projektu zmian k.p." w dalszych uwagach dotyczą projektu
ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, z
października 1999 r.

II.Problem podstawowy: słabość rokowań branżowych

Podstawowym problemem obecnego modelu układów zbiorowych pracy w Polsce
jest słabość rokowań układowych na szczeblu ponadzakładowym, w tym
szczególnie rokowań branżowych. Jak wynika z aktualnych danych
Ministerstwa Pracy (marzec 2000) zawarto dotąd 10 925 układów zakładowych
i 111 układów ponadzakładowych. Liczba 111 brzmi nieźle, lecz prawdziwy
obraz daje dopiero uświadomienie sobie, że aż 95 spośród tych układów to
zawierane w sferze budżetowej układy o bardzo wąskim zakresie podmiotowym
(typu - ponadzakładowy uzp dla pracowników komunalnych instytucji kultury
utworzonych przez Gminę Jasionówka), a tylko 16, to układy o krajowym
zasięgu, w tym 12 branżowych.
Ten stan rzeczy różni się od sytuacji w krajach zachodnioeuropejskich.
Tradycyjnie największą rolę w rokowaniach układowych odgrywają tam
rokowania branżowe, prowadzone przez organizacje pracodawców i branżowe
organizacje związkowe, zaś układy firmowe i zakładowe mają znaczenie
uzupełniające. Według najnowszych badań obejmujących okres od przełomu lat
60/70, rokowania ponadzakładowe (multi-employer bargaining), przeważają w
Europie m.in. w: Austrii, Belgii, Szwajcarii, Niemczech, Danii, Hiszpanii.
Francji, Finlandii, Włoszech, Irlandii, Portugalii i Szwecji.. W Europie
Zachodniej widoczny jest również wzrost znaczenia międzybranżowych rokowań
centralnych, w Polsce praktycznie nieobecnych.
Przyczyny słabości rokowań branżowych widzi się często, a może nawet
najczęściej, w słabym jeszcze rozwoju organizacji pracodawców. Istotnie
jest to jeden z ważnych powodów. Organizacje pracodawców w Polsce są
jednak ciągle stosunkowo krótko działającą instytucją, a ich rozwój stale
postępuje. Ten czynnik będzie więc tracił na znaczeniu. Są wszakże inne
bardzo ważne przeszkody. Jedną z nich jest niedostateczny rozwój
branżowych struktur związków zawodowych. Następną, niewielka obecność
związków zawodowych w prywatnym sektorze gospodarki. Najważniejszą, choć
nie dostrzeganą, barierą dla rokowań branżowych jest model ruchu
związkowego koncentrujący się na organizacjach zakładowych. Nic w tym
dziwnego, skoro zakres kompetencji wiązanych przez prawo z zakładową
organizacją związkową wymusza wręcz na związkach zawodowych tworzenie
organizacji zakładowych, tym bardziej, że w inny sposób nie mogą z nich
skorzystać Np. przez delegatów zakładowych. . Wynika stąd model zbiorowych
stosunków pracy ogniskujący się na szczeblu zakładu pracy, ponieważ z
uwagi na pozycję organizacji zakładowych i związane z nią przywileje
działacze związkowi zainteresowani są głównie tym szczeblem rokowań. W
konsekwencji również pracodawcy muszą się koncentrować na stosunkach
zakładowych. Rezultatem jest redukcja pola do rokowań na szczeblu
ponadzakładowym.
Opisana sytuacja powoduje, że układy zbiorowe pracy nie spełniają roli
głównego źródła regulacji warunków pracy. Roli tej nie mogą spełnić układy
zakładowe, których postanowienia dotyczą spraw o dużym stopniu
szczegółowości i niewielkim zasięgu podmiotowym. Dlatego też podjęcie
działań zmierzających do podniesienia roli rokowań branżowych należy uznać
za podstawowe wspólne zadanie związków zawodowych i organizacji
pracodawców.

III.Problemy szczegółowe

1.Zakres stosowania układów zbiorowych pracy do pracodawców sfery
niegospodarczej

Ustawa o organizacjach pracodawców w art. 1 ust. 2 wyłącza z zakresu swego
działania pracodawców, których przedmiotem działania nie jest prowadzenie
działalności gospodarczej. W konsekwencji nie mają oni prawa zrzeszania
się w organizacjach pracodawców i, co za tym idzie, nie mogą być objęci
układem ponadzakładowym zawieranym za pośrednictwem organizacji
pracodawców. Wyłączenie to jest sprzeczne z art. 2 konwencji 87 z 1948
MOP, dotyczącej wolności związkowej, który uznaje prawo zrzeszania się
pracodawców "bez jakiegokolwiek rozróżnienia". Dlatego konieczne jest
uchylenie wskazanego ograniczenia. Zapowiedź takiej zmiany zawiera
uzasadnienie Projektu zmian k.p. (uzasadnienie do art. 24114).
Skutki zniesienia tego ograniczenia w odniesieniu do zakresu stosowania
układów zbiorowych pracy nie mogą być jednak traktowane jednolicie.
Pracodawcy działający poza sferą gospodarczą są bowiem zróżnicowani i nie
można ich wrzucać do jednego worka. To zagadnienie ma dwa ważne aspekty.
Pierwszy, to stosowanie układów zbiorowych pracy do pracodawców sfery
niegospodarczej pozabudżetowej. Drugi, reprezentacja w rokowaniach
układowych pracodawców sfery budżetowej.

a)Pracodawcy niegospodarczej sfery pozabudżetowej.

Do tej grupy zaliczają się pracodawcy typu: partie polityczne,
stowarzyszenia, samorządy zawodowe i inne organizacje społeczne, szkoły
niepubliczne i niepaństwowe szkoły wyższe, zakłady opieki zdrowotnej,
fundacje, kościelne osoby prawne, związki wyznaniowe i in. W obowiązującym
stanie prawnym mogą oni zawierać układy zakładowe. Nie mają natomiast
możliwości artykułowania swoich wspólnych interesów w rokowaniach
ponadzakładowych, ponieważ nie mogą tworzyć organizacji pracodawców. Prawo
nie przewiduje też innej możliwości reprezentacji tych podmiotów w
rokowaniach ponadzakładowych. Wyłącza to również możliwość prowadzenia
przez tych pracodawców sporów zbiorowych pracy za pośrednictwem swoich
organizacji. Taki stan rzeczy jest niekorzystny zarówno dla strony
pracodawczej, jak i pracowniczej. Z tych względów zapowiedziana zmiana
przepisów, otwierająca te możliwości jest niezbędna i pilna.

b)Reprezentacja pracodawców sfery budżetowej

Do pracodawców tej sfery zalicza się:
-jednostki budżetowe (urzędy, komendy policji, jednostki wojskowe,
sądy, szkoły publiczne) oraz
-zakłady budżetowe (przedszkola, żłobki, miejskie zakłady
komunikacyjne, szkoły wyższe, muzea i in. publiczne instytucje kultury
itd.).
Jednostki budżetowe są w całości finansowane z budżetu państwa lub gminy.
Ich kompetencje w sprawach pracowniczych są ograniczone ze względu na
ścisłą zależność od organów nadrzędnych, które podejmują bezpośrednie
decyzje w sprawach danej jednostki i jej pracowników. Zakłady budżetowe
zasadniczo pokrywają swe wydatki ze środków własnych, dysponują istotnym
zakresem samodzielności w sprawach pracowniczych..
Z tego co powiedziano wynika, że jednostki budżetowe są pracodawcami
pozornymi i formalnymi. Nie można oddzielić ich interesów od interesu
państwa (lub jednostki samorządowej). Nie mają one własnej podmiotowości
(osobowości) prawnej. Z tego względu w krajach zachodnioeuropejskich tego
rodzaju jednostki są reprezentowane w rokowaniach układowych przez
właściwych ministrów lub inne organy nadrzędne nad nimi lub przez
specjalne organizacje prowadzące rokowania układowe pod nadzorem
właściwego ministra Szerzej Z. Hajn, Status prawny organizacji
pracodawców, Warszawa 1999, s. 134-136. . Wydaje się, że takie rozwiązanie
jest prawidłowe i powinno zostać przyjęte w Polsce. Trudno natomiast
wyobrazić sobie ich uczestnictwo w organizacjach pracodawców prowadzących
działalność w oparciu o normalne zasady rynkowe i uczestnictwo we
wspólnych rokowaniach układowych. Skoro te jednostki reprezentują interes
państwa, to ich udział w "normalnych" organizacjach pracodawców rodzi
obawy o niezależność tych organizacji od państwa.

(Uwaga: Powyższa sprawa jest ważna. Dopuszczenie członkostwa jednostek
budżetowych w organizacjach pracodawców jest niebezpieczne z punktu
widzenia niezależności tych organizacji. Poza tym jednostki te
prawdopodobnie zasilą KPP, co sztucznie powiększy ich liczebną przewagę
nad innymi konfederacjami).

Powyższe obawy i zastrzeżenia nie dotyczą natomiast zakładów budżetowych.
Nie ma zatem przeciwwskazań do ich uczestnictwa w "normalnych"
organizacjach pracodawców i reprezentowania ich interesów w rokowaniach
układowych przez te organizacje.

2.Swoboda prowadzenia rokowań

W tym zakresie niepokojąca jest zawarta w projekcie zmiany Działu
jedenastego kodeksu pracy propozycja dodania nowego art. 24114a, zgodnie z
którym, gdy ponadzakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład innej
ponadzakładowej organizacji (np. federacji lub konfederacji) albo, gdy
organizacja pracodawców wchodzi w skład federacji lub konfederacji, to
prawo zawarcia układu ma tylko organizacja "niższego szczebla". Należy
stwioerdzić, że że jest to niedopuszczalne ograniczenie swobody wyboru
szczebla prowadzenia rokowań przez organizacje reprezentujące pracowników
i pracodawców. Proponowany przepis wyłącza możliwość prowadzenia rokowań
układowych na szczeblu federacji i konfederacji. Gdyby został on przyjęty
w takim brzmieniu, byłby sprzeczny z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, który
uznaje prawo związków zawodowych i organizacji pracodawców do zawierania
układów zbiorowych bez różnicowania co do szczebla, oraz z art. 6
konwencji 87 z 1948 MOP, dotyczącej wolności związkowej, który stanowi, że
gwarantowane w tym akcie prawa organizacji pracowników i pracodawców
przysługują także ich federacjom i konfederacjom.

Uwaga: Problematyka swobody prowadzenia rokowań dotyczy także dwóch
dalszych zagadnień.
Pierwsze, to sprawa przedmiotu rokowań układowych (treści układu
zbiorowego pracy). Proponowana w Projekcie zmiana art. 240 § 3 k.p. znosi
dotychczasowe ograniczenia w tym zakresie. Zmiana ta jest oczywista i
konieczna, ponieważ wskazany przepis jest sprzeczny z Konstytucją i prawem
międzynarodowym. Nie jest jednak konieczne chwalenie tej propozycji przez
przedstawiciela organizacji pracodawców, ponieważ niesie ona ze sobą
rozszerzenie przedmiotu rokowań i potencjalnych żądań związkowych.
Zagadnienie drugie, to obowiązek podjęcia rokowań zawarty w art. 2412 § 3
k.p. Obowiązek ten jest sprzeczny z zasadą swobody rokowań układowych. Nie
uważam jednak za celowe podnoszenie tej sprawy. Pomimo bowiem
kategorycznego sformułowania art. 2412 § 3 k.p., naruszenie tego obowiązku
nie jest zagrożone żadną sankcją w znaczeniu prawnym. Jest on zatem
nieszkodliwy dla świadomych tego podmiotów.

3.Reprezentacja związkowa w rokowaniach układowych na szczeblu
zakładu pracy i przedsiębiorstwa

a)Rokowania jednozakładowe

Poważnym utrudnieniem w prowadzeniu rokowań układowych na poziomie zakładu
pracy są obowiązujące reguły komponowania strony pracowniczej w przypadku,
gdy w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych. Na gruncie
obowiązujących reguł postępowania w takich przypadkach, unormowanych w
art. 24125 k.p., brak porozumienia między organizacjami związkowymi oraz
wysoko ustanowiony próg reprezentatywności prowadzi niejednokrotnie do
niemożliwości ustanowienia reprezentacji związkowej. Ponadto nawet, gdy
reprezentacja taka zostanie już ustanowiona może nie dojść do zawarcia
układu wskutek destrukcyjnej postawy choćby jednej z organizacji biorącej
udział w rokowaniach.
Zaproponowane w Projekcie zmian Działu jedenastego nowe art. 24125 i
24125a usuwają częściowo wymienione wady obowiązującej regulacji poprzez
zmianę zasad wyłaniania organizacji reprezentatywnych oraz przyjęcie
zasady, że układ może zostać zawarty nawet wówczas, gdy nie wszystkie
organizacje uczestniczące w rokowaniach go podpiszą. Pozytywnie należy
także ocenić wprowadzenie sądowej kontroli reprezentatywności, która może
być uruchomiona w razie zastrzeżeń co spełniania kryteriów
reprezentatywności poprzez daną organizację. Wadą tego nowego rozwiązania
jest jednak to, że brak porozumienia między organizacjami
reprezentatywnymi może nadal uniemożliwić zawarcie układu. Radykalnym
środkiem rozwiązującym ten problem byłoby przyjęcie zasady prowadzenia
rokowań i zawierania układu przez jedną tylko organizację
reprezentatywną. Taki model byłby wszakże trudny do przyjęcia dla strony
związkowej.
Ogólnie rzecz biorąc przedstawiona propozycja zmian jest zatem krokiem w
dobrym kierunku. Nie można jednak oczekiwać, że proponowane reguły zdadzą
egzamin we wszystkich sytuacjach.

b)Rokowania wielozakładowe

Jeszcze trudniejszym problemem jest wyłonienie strony związkowej rokowań
układowych w przedsiębiorstwie wielozakładowym, jeżeli w skład takiej
osoby prawnej wchodzi kilku pracodawców. W takiej sytuacji podstawowa
trudność w prowadzeniu rokowań wynika z dużej często liczby organizacji
zakładowych uprawnionych do udziału w procedurze zawierania układu, z czym
łączy się często niemożność osiągnięcia porozumienia między nimi. Sprawa
ta jest w obecnym stanie prawnym nie uregulowana. Dlatego też cenna jest
próba uregulowania tego problemu w zawartym w Projekcie nowym brzmieniu
art. 24128 k.p.. Proponowane rozwiązanie tego problemu budzi jednak
istotne wątpliwości. Zmiana bowiem ogranicza się w istocie rzeczy do
zastąpienia kilku negocjujących organów tego samego związku jedną
reprezentacją. Nie jest to największy problem, ponieważ takie organizacje
łatwiej osiągają zgodę niż organizacje różnych związków. Zasadnicza
trudność wiążąca się z uzgodnieniem stanowiska związkowego pozostaje zatem
nierozwiązana. Sytuację pogarsza ustalenie reguły, iż układ zawierają
wszystkie organizacje, które wzięły udział w rokowaniach. Obstrukcja
jednej z nich może więc zniweczyć całe rokowania. Bardziej trafne byłoby
przyjęcie w tym przypadku reguł reprezentatywności i prawa do zawarcia
układu analogicznych do zastosowanych w art. 24125, dotyczących rokowań
jednozakładowych. Najwłaściwsze byłoby jednak przyjęcie rozwiązania,
zgodnie z którym w przypadku złożonych (wielozakładowych) osób prawnych za
pracodawcę uznaje się tylko osobę prawną a w jej obrębie może działać
tylko jedna organizacja zakładowa danego związku. Wtedy do rokowań
układowych należałoby stosować wprost reguły z art. 24125. Przyjęcie
takiej koncepcji byłoby zgodne z realiami (wewnętrzny pracodawca dysponuje
bowiem niewielkim zakresem samodzielności w stosunku do osoby prawnej)
oraz zasadami obrotu gospodarczego (nowa ustawa "Prawo o działalności
gospodarczej" z 19 listopada 1999 r. nie uznaje już wewnętrznych jednostek
organizacyjnych osób prawnych za odrębnych przedsiębiorców.).

4.Rozszerzenie stosowania układu zbiorowego pracy

Obowiązująca regulacja rozszerzenia układu zbiorowego pracy w art. 24118
k.p. jest praktycznie nieprzydatna. Pozwala ona na rozszerzenie stosowania
ponadzakładowego układu zbiorowego pracy na pracodawców należących do
organizacji, która występuje z wnioskiem o rozszerzenie lub może zawrzeć
układ z organizacją związkową występującą o rozszerzenie. Tymczasem istotą
i sensem gospodarczym tej instytucji jest rozszerzenie stosowania układu
ponadzakładowego na pracodawców nie należących do organizacji pracodawców
składającej wniosek o dokonanie rozszerzenia, po to, aby chronić
pracodawców związanych układem przed konkurencją firm wolnych od obciążeń
układowych. Sensem społecznym jest polepszenie warunków pracy pracowników
takich firm. Obecna regulacja mija się zupełnie z przedstawionym celem
rozszerzenia i dlatego powinna zostać pilnie zmieniona.
Propozycja zmiany zawarta w Projekcie idzie we właściwym kierunku.
Przewiduje ona rozszerzenie układu na pracodawcę nie objętego układem a
prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do
działalności pracodawców objętych tym układem. Propozycja ta wydaje się
jednak nadmiernie ostrożna. Po pierwsze, rozszerzenie zostało w niej
uzależnione od wspólnego wniosku obu stron ponadzakładowego układu
zbiorowego pracy, w tym wszystkich uczestników strony związkowej. Wydaje
się, że trudności w uzgodnieniu takiego wniosku mogą z góry przekreslić
szansę na skądinąd uzasadnione rozszerzenie. Należy sądzić, że
wystarczający byłby wymóg złożenia wniosku przez przynajmniej jedną ze
stron układu. Po drugie, proponowany przepis dopuszcza rozszerzenie na
pojedynczych pracodawców, których nazwy i siedziby wraz z uzasadnieniem
rozszerzenia powinny zostać podane przez wnioskodawców. Jest to procedura
zbyt uciążliwa i nieefektywna. Normalnie rozszerzenie polega na generalnym
nadaniu układowi mocy obowiązującej wobec grup pracodawców znajdujących
się w obszarze jego działania, wskazanych w rozporządzeniu rozszerzającym.
Taką metodę przyjęła np. polska ustawa z 14 kwietnia 1937 r. o układach
zbiorowych pracy (art. 21). "Imienny" sposób rozszerzenia proponowany w
Projekcie ma także tę wadę, że zmusza ministra wydającego rozporządzenie w
tej kwestii do podejmowania decyzji wobec pojedynczych i indywidualnie
oznaczonych firm, co napotyka z reguły na większe opory niż podejmowanie
decyzji wobec grup pracodawców. Z tych względów projektowana regulacja
rozszerzenia, choć generalnie idąca w dobrym kierunku, powinna zostać
zasadniczo zmodyfikowana.

5.Ustanie związania pracodawcy układem zbiorowym pracy

a)W razie rozwiązania układu

Krytycznie należy ocenić obecną regulację prawną związania pracodawcy
układem zbiorowym pracy po rozwiązaniu tego układu. Zgodnie z art. 2417 §
4 i 5 układ po jego rozwiązaniu obowiązuje nadal do czasu zawarcia nowego
układu. Taki stan dalszego obowiązywania rozwiązanego już układu może
trwać przez nieograniczony czas, jeżeli obie strony nie oświadczą, że
rezygnują z zwarcia nowego układu. Unormowanie to jest nieracjonalne,
ponieważ oznacza zakonserwowanie warunków zatrudnienia wynikających z
układu, które z biegiem czasu stają się coraz mniej korzystne dla
pracowników. Poza tym rodzi to również obawy pracodawców przed zawieraniem
układów zbiorowych. Na gruncie bowiem tego uregulowania nie mogą oni
skutecznie wypowiedzieć układu, np. w wypadku trudności finansowych,
ponieważ pomimo upływu okresu wypowiedzenia układ obowiązuje nadal.
Dlatego na pozytywną ocenę zasługuje propozycja zmiany tego unormowania w
Projekcie zmiany k.p., ograniczająca czas obowiązywania układu w takiej
sytuacji do jednego roku, z możliwością ustalenia innego okresu przez
strony układu.

b)W razie wystąpienia pracodawcy z organizacji

Podobnie pozytywnie należy ocenić propozycję uregulowania kwestii
związania pracodawcy układem ponadzakładowym w przypadku, gdy wystąpi on z
organizacji, która ten układ zawarła. Proponuje się tu związanie tego
pracodawcy układem przez okres jednego roku od wystąpienia ze związku.
Sprawa ta nie jest obecnie uregulowana, stąd też wskazana propozycja jej
rozwiązania wyjaśni istniejące w tym zakresie wątpliwości.

6.Zawieszenie stosowania układu zbiorowego pracy

Według obecnego art. 24127 k.p. możliwość zawieszenia stosowania układu
zbiorowego jest bardzo ograniczona:
-dotyczy tylko układu zakładowego,
-tylko w razie zagrożenia zwolnieniami ekonomicznymi
-tylko na jeden rok.
Projekt proponuje
-rozszerzenie przyczyn zawieszenia na szerzej rozumianą "sytuację
finansową pracodawcy",
-wydłużenie do 3 lat dopuszczalnego okresu zawieszenia oraz
-możliwość zawieszenia stosowania w danym zakładzie także
postanowień układu ponadzakładowego.
Propozycja ta jest trafna. Warto wskazać, że pozostawienie obecnej,
restryktywnej regulacji prowadziłoby do wypowiadania układów przez
pracodawców w sytuacji w której nie można by go było zawiesić. Najlepsze
byłoby jednak całkowite odejście od ograniczania przez ustawodawcę swobody
stron w zakresie zawieszania stosowania układu. Skoro dopuszczalne jest
rozwiązanie układu, to tym bardziej dopuszczalne powinno być zawieszanie
jego stosowania, zawsze gdy strony wspólnie uznają to za konieczne.
Powinno to dotyczyć także stron układu ponadzakładowego. Wydaje się, że to
właśnie strony układu najlepiej wiedzą, kiedy należy go zawiesić, np. aby
uniknąć rozwiązania układu wskutek innych przyczyn niż trudności
finansowe. Tymczasem proponowany przepis daje nadal wyraz staremu
przekonaniu, że ustawodawca zawsze i w każdej sytuacji wie wszystko
lepiej.

IV.Konkluzje

Obecny stan rzeczy w dziedzinie układów zbiorowych pracy jest
nienajlepszy.
Podstawowym problemem jest rozwój (a ściśle mówiąc brak rozwoju) rokowań
branżowych. Docelowy model układów zbiorowych powinien opierać się na
uznaniu podstawowej roli układów branżowych, których dopełnieniem byłyby
szczegółowe regulacje w układach zakładowych. W najważniejszych sprawach
mogłyby być zawierane układy centralne między konfederacjami. Osiągnięcie
takiego modelu wymaga dalszych, obliczonych na dłuższy czas wysiłków
przedstawicieli pracowników i pracodawców.
Występują również inne szczegółowe, poruszone w tym referacie problemy.
Projektowane zmiany Działu jedenastego kodeksu pracy są krokiem w dobrym
kierunku, jednakże jak wskazywano, są w niektórych przypadkach
niewystarczające albo wymagają dalszych prac.