Komunikat o wniosku PKPP do Trybunału Konstytucyjnego zaskarżającym zapisy Kodeksu pracy dotyczące układów zbiorowych

2001-09-21

Komunikat o wniosku PKPP do Trybunału Konstytucyjnego zaskarżającym zapisy Kodeksu pracy dotyczące układów zbiorowych

PKPP zaskarżyła do Trybunału Konstytucyjnego niektóre z przepisów
zawartych w Kodeksie pracy, które dotyczą zawierania, obowiązywania i
rozwiązywania układów zbiorowych pracy.

Wniosek PKPP dotyczy zapisów działu 11 Kodeksu pracy. Według PKPP, jego
nowelizacja, uchwalona przez parlament w ubiegłym roku, dyskryminuje
pracodawców w stosunku do związków zawodowych oraz wprowadza zapis
uniemożliwiający zawieranie nowych układów. Na skutek wprowadzonych
przepisów, zbiorowe układy pracy zamiast stać się dobrowolnymi umowami
między partnerami społecznymi, będą zniechęcać pracodawców do zamierania
tego typu umów z pracownikami.

PKPP zakwestionowała te przepisy Kodeksu pracy, które sprawiają, że:

ˇbez zgody związków zawodowych, organizacje pracodawców nie mogą
renegocjować obowiązujących układów zbiorowych zawartych na czas
nieokreślony. Także w przypadku, gdy minął termin układu zbiorowego
zawartego na czas określony, jego ustalenia nadal obowiązują i nie mogą
być odrzucone przez pracodawcę, bądź organizację jego reprezentującą,
jeśli zgody na to nie wyrażą związki zawodowe. Sytuacja ta powoduje, że
istniejący bądź poprzedni układ jest praktycznie nie do zmiany, ponieważ o
jego obowiązywaniu decydują związki zawodowe. Te zaś bronią ustaleń
zawartych uprzednio. To jawne pogwałcenie zasady dobrowolności zawierania
i rozwiązywania układów zbiorowych, gwarantowanej przez Konstytucję RP .
Warto dodać, że nie chodzi tu o prawo pracodawców do swobodnego
ograniczania praw pracowników, zawartych w układach, lecz o sytuację,
kiedy zmiany regulacji zapisanych w układach są konieczne ze względu na
kondycję finansową przedsiębiorstwa, czy też całej branży.

ˇograniczenia związane z tego typu zapisami naruszają zasadę
wolności gospodarczej - przedsiębiorstwa objęte układami zbiorowymi, nie
mogą swobodnie kształtować swej polityki w takich kwestiach, jak
zatrudnienie, bądź wynagrodzenia. Wyłączenie możliwości jednostronnego
rozwiązania układu oznacza ograniczenie wolności działalności
gospodarczej. Ma to szczególne znaczenie w warunkach konkurencji
międzynarodowej. Firmy zagraniczne łatwiej mogą zmieniać warunki
wynikające z układów zbiorowych pracy niż firmy polskie, gdyż
ustawodawstwa państw o gospodarce rynkowej nie znają ograniczenia
rozwiązywania układu.

ˇzgodnie z art. 241.14a Kodeksu pracy zdolność układowa
przysługuje w zasadzie wyłącznie organizacjom związkowym stopnia
podstawowego, tzn. bezpośrednio zrzeszającym pracodawców lub pracowników.
W tym samym artykule wyłączona została w ogóle zdolność układowa
organizacji pracodawców wyższego stopnia, tzn. federacji i konfederacji
pracodawców, które zrzeszają organizacje związkowe pracodawców. Są to
zupełnie nieuzasadnione ograniczenia praw swobody zawierania umów w tej
dziedzinie, które kłócą się z międzynarodowymi konwencjami MOP. Zasadę
dobrowolności rokowań zbiorowych ogranicza również artykuł 241.28,
ograniczając możliwości pracodawców i związkowców do określania szczebla,
na jakim odbywają się rokowania. Kłóci się to z zapisami ustalającymi
dobrowolność zawierania układów, o czym mówi artykuł 59 ust.2 Konstytucji
RP oraz artykuł 4 Konwencji nr 98, MOP.

ˇzastrzeżenia budzi także przepis, który pozwala rozciągnąć moc
obowiązującą ponadzakładowego układu zbiorowego pracy na pracodawców i
pracowników, którzy nie są objęci postanowieniami żadnego ponadzakładowego
układu zbiorowego pracy, w drodze aktu organu administracji państwowej
(ministra właściwego do spraw pracy). Według PKPP, oddanie prawa do tego
typu decyzji w ręce organu władzy wykonawczej powoduje niejasności co do
charakteru prawnego wspomnianych rozporządzeń. Pomieszane są zasady
wydawania przepisów administracyjnych z aktami prawnymi powszechnie
obowiązującymi, które są uchwalane przez władze ustawodawczą.
Rozporządzenie ministra, rozszerzające zakres obowiązywania
ponadzakładowego układu powinno dotyczyć konkretnych pracodawców, a nie -
funkcjonować jako prawo obowiązujące podmioty, które ani nie negocjowały
układu, ani nie zostały wzięte pod uwagę, podczas rozpatrywania
konsekwencji, jakie pociąga za sobą dany układ. Pracodawcy, którzy zostaną
objęci aktem generalizującym układ, znajdą się w mniej korzystnej sytuacji
prawnej niż pracodawcy, którzy prowadzą działalność w danej gałęzi pracy i
nie są objęci postanowieniami żadnego ponadzakładowego układu zbiorowego
pracy.

ˇwystąpienie przez pracodawcę z organizacji pracodawców, która
ustalała warunki układu zbiorowego, dotyczącego także owego pracodawcę,
nie oznacza dla niego odstąpienia od układu zbiorowego. Wiążą go także
zmiany wprowadzone do układu po jego wystąpieniu z organizacji
pracodawców. Brak możliwości odstąpienia przez pracodawcę od stosowania
postanowień układu ponadzakładowego, jeżeli wystąpił z organizacji
pracodawców, która zawarła ten układ, narusza zasadę wolności związkowej,
wynikającą z art. 59 ust. 1 Konstytucji RP oraz w art. 2 Konwencji nr 87
Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Według Konfederacji, opisane powyżej przepisy są w gruncie rzeczy nie
tylko sprzeczne z Konstytucją, ale również zniechęcają partnerów
społecznych do zawierania układów zbiorowych, a tym samym ograniczają
możliwości dialogu społecznego.